La Legge n. 162 del 5.11.2021 “Modifiche al Codice di Pari Opportunità”, modifica e potenzia il Codice delle pari opportunità di cui al D.lgs. n. 196/2006, decreto attuativo della Legge delega 14 marzo 1985 n. 132.
Questo è dovuto al fatto che il Codice delle Pari Opportunità, in vigore dal 2006, non era conosciuto sufficientemente e di conseguenza era poco applicato, pertanto, il Governo, su sollecitazione dell’Unione Europea, ha voluto dare una svolta decisiva al divario di genere. Questo perché rispetto agli altri Paesi Europei, le donne italiane, che risultano più istruite degli uomini, quando cercano lavoro, diventano una minoranza e vedono poco riconosciuta la propria professionalità, con conseguenze di disparità sul trattamento economico della retribuzione, in quanto guadagnano il 16% in meno rispetto agli uomini.
Con la Legge 162/2021 il Governo ha voluto quindi dare una stretta, inserendo obblighi e sanzioni alle Aziende ed agli Enti pubblici, che non ottemperano a quanto stabilito.
Quali sono le novità più stringenti:
- Monitoraggio da parte delle aziende del personale maschile e femminile, con la predisposizione di rapporti specifici sulla parità retributiva e la distribuzione degli incarichi tra uomini e donne. L’ obbligo è ora esteso alle aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti, mentre, prima della riforma coinvolgeva solo quelle che ne hanno più 100, che attualmente restano comunque obbligate, mentre per tutte le altre vige la facoltà di redigerlo.
Le modalità sono indicate da un Decreto del Ministero del Lavoro, di cui si inserisce il link per agevolare la consultazione: https://www.lavoro.gov.it/notizie/pagine/firmato-decreto-per-redazione-del-rapporto-biennale-su-situazione-del-personale-maschile-e-femminile.aspx/.
Entro il 30 settembre 2022 le aziende devono inviare online, accedendo mediante SPID a “ServiziLavoro”https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome, il rapporto per il biennio concluso 2020-2021.
I bienni successivi devono essere invece inviati entro il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio.
La fotografia dell’Azienda pubblica e privata deve contenere:
- numero di lavoratori e lavoratrici;
- numero delle dipendenti eventualmente in stato di gravidanza;
- numero degli assunti e delle assunte nel corso dell’anno;
- differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso;
- inquadramento contrattuale e la funzione svolta da lavoratori e lavoratrici, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale;
- l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione che siano stati eventualmente riconosciuti a ciascun lavoratore.
Qualora vi siano inesattezze o omissioni nel rapporto, queste saranno sanzionate dall’Ispettorato del Lavoro. In caso di omessa compilazione del rapporto biennale è possibile la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’Azienda.
Importante innovazione quella relativa all’art. 25 del codice, in cui è stato modificato il comma 2 bis, inserendo tra le possibili discriminazioni, anche tutti gli atti organizzativi, che modificando le condizioni e i tempi di lavoro in ragione del sesso possano creare vantaggi o svantaggi ad un lavoratore rispetto a un altro, in generale e dal punto di vista sia della partecipazione alla vita aziendale, sia rispetto a possibili progressioni di carriera.
- Introduzione di una Relazione dei Consiglieri di Parità Territoriali su modello telematico ministeriale da trasmettere alle rappresentanze sindacali, Ispettorato del lavoro, ISTAT, Ministeri competenti, Consigliera nazionale – prima scadenza 30 giugno 2022. Si assiste, quindi, al potenziamento della figura del Consigliere di Parità, introdotta nel libro I del Codice del 2006. Tale soggetto è stato incaricato, fin dall’inizio, di promuovere e rendere effettive le previsioni di legge in materia di parità fra i sessi.
- Introduzione della certificazione della parità di genere, introdotta inserendo un nuovo art. 46 bis alla Legge 275/2021, che prevede la possibilità di ottenere un riconoscimento, che attesterà le politiche e le misure concrete, operate dai datori di lavoro, al fine di ridurre il divario di genere, quindi, ottenendo così l’accesso agli sgravi fiscali fino a 50mila euro, previsti dall’art. 5 della Legge. I prossimi DPCM definiranno i parametri, che le Aziende dovranno seguire per raggiungere il diritto a tali meccanismi premiali (sgravio dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro non oltre l’1% di quanto dovuto e massimo 50mila euro, inoltre, punteggio per la concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento di investimenti sostenuti dalle imprese, prevista inoltre in bandi di gara e avvisi della P.A).
Ovviamente, saranno modificati anche i regolamenti per l’equilibrio di genere negli organi delle Aziende pubbliche e private.
di Francesca Caracò